根據(jù)《勞動法》和相關規(guī)定，加班工資的計算基數(shù)不是隨便定的，得遵循合法、明確、公平的原則。要是勞動合同里寫清楚了，比如注明“加班工資按基本工資XX元算”，而且這個標準不低于當?shù)刈畹凸べY，那一般就按約定來。可要是合同沒約定，或者寫得模模糊糊，那就得按員工正常上班時的月工資來當基準。這里說的月工資，通常包括基本工資、崗位工資、績效獎金這些固定發(fā)的部分，但像年終獎、餐補、交通津貼這種一次性或者不固定的福利，就不算在內了。

   有個點必須注意：不管用哪種方式算，加班工資的基數(shù)都不能低于當?shù)刈畹凸べY標準。有些地方還有更細的要求，比如上海規(guī)定加班工資基數(shù)不能低于員工月工資的80%，北京則強調不能低于基本工資，這些細節(jié)用人單位得留意。

   實際操作中，不同薪酬結構的員工，計算方式也不一樣。對月薪固定的員工，一般直接按勞動合同里約定的月工資總額當基數(shù)。要是員工工資有浮動，比如拿提成的，通常會按一段時間（比如過去12個月）的平均工資來算；計件工資的話，就得按法定工作時間內的計件單價算加班費。還有實行綜合工時或不定時工作制的崗位，算加班費得先看審批過的工時方案，一般按周期內的月平均工資為標準。

   現(xiàn)實里，很多企業(yè)容易踩坑。有的單位為了省錢，只按基本工資算加班費，把崗位工資、績效都漏掉，這不符合法律規(guī)定，真鬧到糾紛，大概率得補差額。還有的單位約定的基數(shù)甚至比最低工資還低，這種條款根本無效，必須按法定標準來。

   想避免糾紛，建議企業(yè)在勞動合同里明確寫清加班工資計算基數(shù)，把工資結構分清楚，定期查一查合不合規(guī)，還要保存好考勤記錄和工資臺賬。咱們勞動者也得弄明白自己的工資構成，要是發(fā)現(xiàn)加班費算得不對，得依法維護自己的權益。

   真要是有爭議了，司法機構一般會以員工實際拿到的工資為核心依據(jù)，結合合同約定和公平原則來判。沒給夠加班費的，員工可以要求補差額；要是因為加班費問題解除勞動合同，還可能涉及賠償。之前就有案例，某科技公司沒把年終獎算進加班工資基數(shù)，最后被判給員工補差額。

   合理確定加班工資基數(shù)，不光是法律要求，也是構建和諧勞資關系的基礎。單位得規(guī)范管理，員工得了解自己的權益，雙方在明確規(guī)則的基礎上合作，才能最大程度避免矛盾，實現(xiàn)共贏。

（注：以上內容僅供參考，具體情況請以法律法規(guī)及當?shù)厮痉▽嵺`為準，建議咨詢專業(yè)人士獲取具體意見）