法律早就說清楚了，單靠“末位淘汰”辭退員工就是違法的?！秳趧雍贤ā防锞蜎]把“末位淘汰”當成合法的解除理由，最高人民法院也多次強調(diào)，用人單位單方面拿“末位淘汰”或者“競爭上崗”說事兒，要解除勞動合同的話，勞動者有權要求恢復工作，或者要賠償金。

   這背后的道理其實特簡單：績效考核排最后，不代表就“不能勝任工作”。就算整個團隊都完成了業(yè)績目標，也總得有人排最后吧？反過來，要是所有人業(yè)績都不達標，那排第一的員工也未必就真的“勝任”。所以，就憑“排最后”這點，就把人辭退，根本沒法律依據(jù)。

   要是企業(yè)真因為員工績效不好想處理，也得嚴格按法律規(guī)定來。首先，公司得能拿出證據(jù)證明員工“不能勝任工作”，比如用客觀、能量化的考核標準，還得有充分證據(jù)支撐。之后也不能馬上辭退，得先給員工安排培訓，或者調(diào)個崗位。只有經(jīng)過培訓、調(diào)崗后，再考核還是不達標，公司才能依法解除勞動合同，而且還得給經(jīng)濟補償。

   現(xiàn)實中，不少企業(yè)就是因為沒重視程序正義，最后得承擔法律責任。比如有個公司搞“末位淘汰”辭了員工，結果被法院判違法解除，還得給賠償金。法院說，這家公司的制度沒經(jīng)過民主程序制定，也沒跟員工公示，解除行為根本不符合法律規(guī)定。

   對企業(yè)來說，想避免這種風險，關鍵得完善自己的管理制度。別在規(guī)章制度或者勞動合同里寫“末位淘汰就辭退”這種明顯違法的條款。同時，得建一個清晰合理的績效評估體系，明確哪種情況才算“不勝任”，而且培訓、調(diào)崗這些法定程序也得嚴格執(zhí)行。跟員工商量好解除合同，再依法給補償，往往是更穩(wěn)妥的辦法。

   對咱們員工來說，要是碰到企業(yè)用“末位淘汰”直接辭退自己，得知道這很可能是違法解除。勞動者有權申請勞動仲裁，讓用人單位給賠償金，或者恢復勞動關系。這時候，記得把績效考核結果、解除通知書還有溝通記錄這些相關證據(jù)保存好，對維護自己的權益特別有幫助。

   合法用工不光能減少企業(yè)的法律風險，也能幫著建立更穩(wěn)定、和諧的勞動關系?！澳┪惶蕴边@事兒本身不是絕對不能用，但把它當成直接辭退員工的工具，就明顯超出法律允許的范圍了。說到底，企業(yè)管理和人員調(diào)整都得在法律框架里來，尊重事實、按程序走，才是長久的辦法。

（備注：本文內(nèi)容僅供參考，具體情況因個案和地區(qū)實踐可能有所不同，如有需要建議咨詢專業(yè)律師）