拿“沒及時(shí)足額發(fā)工資”當(dāng)理由解除合同，必須有充分的依據(jù)。所謂“沒及時(shí)”，通常是指公司超過約定的發(fā)薪日還沒發(fā)工資，比如本來每月15號發(fā)，結(jié)果拖到月底還沒動(dòng)靜?！皼]足額”就是工資沒按合同或法律規(guī)定發(fā)夠，比如基本工資、加班費(fèi)、獎(jiǎng)金這些有明顯克扣或漏發(fā)的情況。不過要注意，不是所有延遲發(fā)薪都算違法。要是因?yàn)樽匀粸?zāi)害、公司臨時(shí)資金周轉(zhuǎn)困難，而且已經(jīng)跟員工商量好推遲發(fā)，或者是依法代扣社保、個(gè)稅這些情況，可能不算惡意欠薪。

   提出解除合同的關(guān)鍵，在于程序要規(guī)范。最常見的問題是員工一氣之下直接不來上班，這么做特別危險(xiǎn)，很可能被公司認(rèn)定為曠工或者自動(dòng)離職，最后拿不到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。正確的做法是提前準(zhǔn)備一份《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》，里面要寫清楚解除的理由，比如“因?yàn)楣緩腦月起沒足額發(fā)工資”，還要引用《勞動(dòng)合同法》第三十八條作為法律依據(jù)。這份通知書最好通過EMS寄到公司的注冊地址，收件人寫法定代表人或者負(fù)責(zé)人，同時(shí)再用電子郵件、微信這些能留下記錄的方式發(fā)一遍，確保公司收到，而且自己要保存好相關(guān)的憑證。

   收集證據(jù)也是維權(quán)過程中必不可少的一步。勞動(dòng)關(guān)系的證明、工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)、欠薪的事實(shí)，都需要扎實(shí)的材料來支撐。勞動(dòng)合同、工資條、銀行流水、考勤記錄、社保繳納證明這些是基礎(chǔ)文件；除此之外，跟管理人員溝通催要工資的聊天記錄、郵件往來，甚至錄音錄像，在處理爭議的時(shí)候也能起到關(guān)鍵作用。

   提出解除合同后，員工有權(quán)要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。計(jì)算方式一般是按勞動(dòng)者在公司工作的年限，每滿一年給一個(gè)月工資；滿六個(gè)月不滿一年的按一年算；不滿六個(gè)月的給半個(gè)月工資。這里說的月工資，是指解除合同前十二個(gè)月的平均應(yīng)發(fā)工資，包括基本工資、津貼、獎(jiǎng)金這些。要是工資超過了本地區(qū)上年度職工月平均工資的三倍，就按三倍算上限，而且補(bǔ)償年限最多不超過十二年。

   實(shí)際操作中還得注意一些常見的風(fēng)險(xiǎn)。比如解除通知里沒寫清楚法律依據(jù)，或者沒成功送到公司手里，可能會(huì)導(dǎo)致解除行為不被認(rèn)可；要是公司在員工發(fā)了通知之前，已經(jīng)把欠的工資補(bǔ)上了，能不能再要補(bǔ)償，就得看具體情況了；另外，勞動(dòng)爭議的仲裁時(shí)效是一年，從解除勞動(dòng)合同那天開始算，過了時(shí)效可能就沒勝訴的權(quán)利了。

   遇到這種問題，優(yōu)先跟公司溝通協(xié)商，往往是成本比較低的方式。要是能通過協(xié)商補(bǔ)上工資，還達(dá)成補(bǔ)償協(xié)議，對雙方來說都是更穩(wěn)妥的選擇。如果涉及到加班費(fèi)計(jì)算、異地用工、績效扣除這些復(fù)雜情況，建議早點(diǎn)咨詢專業(yè)的勞動(dòng)法律人士，制定適合自己情況的維權(quán)方案。

   依法維權(quán)不是沖動(dòng)行事，而是理性、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆尚袨椤Ｖ挥袦?zhǔn)備充分、程序合規(guī)、證據(jù)扎實(shí)，才能最大程度保護(hù)自己的權(quán)益，避免不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

提示：

要是遇到類似問題，建議及時(shí)整理證據(jù)、規(guī)范地發(fā)出通知，依法啟動(dòng)維權(quán)程序，注意仲裁時(shí)效。