按《勞動合同法》說，改勞動合同得公司和員工商量好，還得寫在紙上。也就是說，公司不能只發(fā)個通知就隨便調(diào)崗。不過法律也考慮到公司經(jīng)營的難處，如果簽合同時的客觀情況變了，比如部門撤了、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型了，原合同沒法繼續(xù)履行，雙方可以商量。要是實在談不攏，公司能依法解除合同，但得提前三十天說，或者給代通知金，還得按規(guī)定給經(jīng)濟補償。

   判斷調(diào)崗合不合理，得看這幾點：公司得證明調(diào)整組織架構(gòu)是真的有必要，比如拿出正式的決議或公告，不能借調(diào)整名義變相辭退員工；原崗位是不是真的變了或沒了，新崗位的職責、技能要求跟原崗位搭不搭，工資有沒有明顯降，工作地點變的范圍合不合理。流程也很關(guān)鍵，公司有沒有跟員工充分溝通、真心商量，有沒有給培訓(xùn)或過渡方案，這些細節(jié)常是爭議的焦點。

   要是員工覺得調(diào)崗不合理，有權(quán)提反對意見、拒絕變更?？梢詴娓菊f明想法，要求按原合同來。如果公司強行調(diào)崗甚至辭退，員工能說這是違法變更或解除，要求回去上班，或者要賠償金。實際判案時，公司得證明調(diào)崗合理必要，員工只要證明調(diào)整影響了自己的權(quán)益就行。

   對公司來說，處理這種崗位變動，得先商量，尊重員工權(quán)益?？梢栽趧趧雍贤锾崆凹s定相關(guān)條款，但還是得以合理為前提。通過民主程序定內(nèi)部制度，明確調(diào)崗的情況、流程和補償方式，讓調(diào)整有依據(jù)。多溝通、保存好證據(jù)，別因為流程有問題惹糾紛。

   公司調(diào)整組織架構(gòu)是自己的經(jīng)營權(quán)利，但也得依法來。既考慮公司經(jīng)營需要，又保護員工權(quán)益，在商量的基礎(chǔ)上找雙方都能接受的方案，才能讓勞動關(guān)系穩(wěn)定，為公司長期發(fā)展打基礎(chǔ)。

（本文內(nèi)容僅供參考，具體個案需結(jié)合實際情況并咨詢專業(yè)律師）