其實(shí)同工同酬不是說工資數(shù)額得完全一樣，核心是相同崗位、干一樣多的活、績效標(biāo)準(zhǔn)相同的情況下，勞動(dòng)報(bào)酬的分配辦法得一致。比如同一生產(chǎn)線的派遣員工和正式員工，要是工作內(nèi)容、上班時(shí)間、產(chǎn)出要求都差不多，那基本工資、績效怎么算，就不能搞區(qū)別對(duì)待。當(dāng)然，因?yàn)楣g長短、技能等級(jí)不一樣，或者績效考核結(jié)果有差異，導(dǎo)致收入不一樣，這在法律上是允許的。

   現(xiàn)實(shí)里執(zhí)行難，往往卡在兩個(gè)點(diǎn)：一是福利算不算進(jìn)同酬里，二是證據(jù)該誰來提供。比如年終獎(jiǎng)、餐補(bǔ)、交通補(bǔ)助、培訓(xùn)機(jī)會(huì)這些，是不是必須跟正式員工一樣？法律沒說所有福利都得算，但要是有些福利跟干活的貢獻(xiàn)直接相關(guān)，卻完全不讓派遣員工享受，法院可能會(huì)認(rèn)定這是歧視。所以很多企業(yè)會(huì)把績效獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼這些核心福利，給派遣員工和正式員工一樣的待遇，免得有法律風(fēng)險(xiǎn)。

   另外，打工人維權(quán)時(shí)經(jīng)常遇到舉證難的問題。想拿到正式員工的工資數(shù)據(jù)不容易，派遣員工一般只能初步證明自己跟正式員工崗位相同、干的活差不多。到了仲裁或打官司的時(shí)候，通常會(huì)要求用工單位證明報(bào)酬不一樣是合理的。所以企業(yè)得把崗位說明書、考核記錄、工資憑證這些資料好好保存，這很重要。

   對(duì)用工單位來說，要合規(guī)管理，首先得建一個(gè)透明、統(tǒng)一的崗位薪酬制度，把各種報(bào)酬的組成和發(fā)放規(guī)則說清楚，還得及時(shí)跟派遣員工公開。然后，定期內(nèi)部檢查，對(duì)比一下同類崗位的派遣員工和正式員工，實(shí)際拿到的待遇是不是一樣，發(fā)現(xiàn)有歧視性的安排就趕緊改。另外，別想著拆分合同、搞不一樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，變相降派遣員工的待遇，這種操作很容易被認(rèn)定是故意躲著同工同酬的義務(wù)。

   要是打工人覺得自己待遇不公平，先跟用工單位或勞務(wù)派遣公司溝通，讓他們說明為啥工資不一樣。沒解決的話，可以找當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察部門投訴，或者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。仲裁的時(shí)候，得提供自己的工資流水、考勤記錄、工作內(nèi)容描述這些證據(jù)，這很關(guān)鍵。要是好幾個(gè)人都遇到一樣的問題，一起維權(quán)效率會(huì)更高。

   之前有個(gè)制造企業(yè)，沒給派遣員工發(fā)年終獎(jiǎng)，被起訴了。法院審理后認(rèn)為，年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬的一部分，還跟員工的工作績效、貢獻(xiàn)相關(guān)，用工單位又拿不出充分證據(jù)證明派遣員工績效差，最后判企業(yè)補(bǔ)發(fā)病假工資差額。這案例也提醒企業(yè)，在同工同酬這事上，制度得合理，證據(jù)也得扎實(shí)。

   總的來說，同工同酬不只是法律要求，也是建公平、健康用工環(huán)境的基礎(chǔ)。企業(yè)用靈活用工的同時(shí)，得靠制度化、透明化的管理躲風(fēng)險(xiǎn)；打工人也得有權(quán)利意識(shí)，平時(shí)把工作相關(guān)的證據(jù)留好，依法理性維權(quán)。只有互相尊重、公平對(duì)待，勞務(wù)派遣才能真正發(fā)揮它的作用。

   法律依據(jù)主要是《勞動(dòng)合同法》第六十三條和相關(guān)司法解釋，實(shí)際執(zhí)行還得結(jié)合地方的司法實(shí)踐和行政指導(dǎo)意見。建議企業(yè)定期找專業(yè)法律人士咨詢，確保用工方案合法合規(guī)。