一般來說，誰提出主張，誰就得拿出相應的證據(jù)。比如員工要加班費，得證明自己確實加過班；公司說員工嚴重違紀要處理，也得拿出證據(jù)來。要是拿不出證據(jù)，那提出的要求基本沒法得到支持。

   但在勞動爭議里，法律特別注重保護處于弱勢的員工。有些關鍵事實的舉證責任會倒過來，讓用人單位來承擔。比如公司要開除員工、辭退員工，或者解除勞動合同，必須證明這么做有合法理由，像是員工確實嚴重違紀了、沒法勝任工作之類的。再比如涉及降工資、算員工工作年限這些爭議，也該由公司給出合理的解釋和證據(jù)。

   另外，有些證據(jù)是公司掌握管理的，像考勤記錄、發(fā)工資的憑證、交社保的資料、勞動合同文本這些，員工自己很難拿到。這種情況下，公司有義務把這些證據(jù)拿出來；要是不肯拿，可能就得承擔不利后果。

   對員工來說，平時工作中得注意保存相關證據(jù)。想證明自己和公司有勞動關系，可以用勞動合同、工資的銀行轉賬記錄、交社保的證明、工牌，還有工作郵件或者聊天記錄這些。提出具體要求時，也得有基本依據(jù)，比如要加班費，盡量拿出打卡記錄、加班審批單或者工作溝通記錄這些初步證據(jù)，之后就能要求公司提供完整的考勤記錄。

   公司這邊呢，得重視規(guī)范保存各種管理文件，像考勤表、工資表、規(guī)章制度、獎懲文件這些，建議至少保存兩年。涉及到單方面解除合同、調崗或者降薪這類重大決定，必須做到事實清楚、依據(jù)明確、程序合法，還得保留相關的書面證據(jù)。尤其在員工認定工傷，公司不認可的情況下，公司得證明員工的傷害不是因為工作導致的。

   從一些實際案例里，能看出來舉證責任分配的影響。比如有個員工說公司沒給加班費，拿出了自己記的加班時間和工作溝通截圖，公司雖然不承認，但又不肯出示考勤記錄，最后仲裁就支持了員工的請求。還有家公司以員工嚴重違紀為由辭退人家，可拿不出監(jiān)控或者書面警告之類的證據(jù)，法院就認定解除合同的行為違法，判公司給賠償金。

   不管是員工還是公司，提前做好證據(jù)管理都特別關鍵。員工要注意平時保存工作里的各種憑證，遇到糾紛及時主張權利，別超過法律規(guī)定的時效。公司得建立規(guī)范的人力資源管理制度，確保用工操作合法合規(guī)，重要決定都留下記錄。在復雜的勞動爭議里，證據(jù)該誰拿往往是決定輸贏的關鍵；要是碰到拿不準的情況，建議咨詢專業(yè)的法律人士，結合具體證據(jù)和當?shù)氐乃痉▽嵺`來應對。

   備注：具體案件得結合證據(jù)細節(jié)和地方法規(guī)來判斷，本文只做參考。