不少管理者一看見下屬重復(fù)犯錯，就覺得是他態(tài)度不好或能力不行，其實(shí)事兒可能沒這么簡單。真想解決問題，得先放下偏見，好好觀察、跟他聊透，弄明白到底為啥錯。有的可能是能力跟不上，比如新人業(yè)務(wù)不熟，老員工沒適應(yīng)新方法；有的是流程本身有漏洞，就算再小心也容易錯；當(dāng)然也有少數(shù)是責(zé)任心不夠，或者情緒不好影響了工作。只有把原因搞清楚，才能對癥下藥。

   知道問題在哪了，就得立個清晰的反饋和改進(jìn)規(guī)矩。下屬第一次犯錯時，別上來就批評，好好跟他聊，引導(dǎo)他自己想：“這次為啥錯了？下次怎么能避免？” 如果是能力不夠，就給他安排培訓(xùn)、找資料，或者讓老員工帶帶他；要是流程有問題，就一起梳理步驟，弄個操作清單或優(yōu)化指引，讓他干活時有章可循。

   另外，定期跟團(tuán)隊一起復(fù)盤也挺有用。找?guī)讉€典型的錯誤案例分析分析，不光能讓犯錯的人印象更深，其他同事也能跟著吸取教訓(xùn)，避免再踩坑。

   要是下屬老改不了，處理方式也得有層次。第一次錯，以指導(dǎo)為主，把正確方法教給他；再犯，就得嚴(yán)肅點(diǎn)聊，說清楚“多久之內(nèi)必須改好，再錯會有啥后果”；要是提醒好幾次還沒改善，該走問責(zé)流程就得走。這樣既給了他改正的機(jī)會，也明確了底線。

   不過光靠施壓只能管一時，想讓他長久改進(jìn)，得調(diào)動他的內(nèi)在動力。比如跟他說“你把這個問題改好，下次有重要項目就帶你一起做”，把改進(jìn)和他的成長綁在一起。他哪怕有一點(diǎn)進(jìn)步，也及時夸夸他，慢慢就能養(yǎng)成好習(xí)慣。另外，多給點(diǎn)自主空間，讓他覺得“這活兒是我負(fù)責(zé)的”，有了主人翁意識，自然會更上心，少犯應(yīng)付式的錯。

   作為管理者，也得回頭看看自己的管理方式有沒有問題。比如給下屬布置任務(wù)時，目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、截止時間說清楚了嗎？活兒分配得合理嗎？會不會是他活兒太多忙不過來，或者缺資源才出錯？是不是管得太細(xì)，反而讓他沒了主動性？這些都可能間接導(dǎo)致下屬犯錯。

   其實(shí)管理不是完全不讓人犯錯，而是把錯誤變成個人和團(tuán)隊成長的機(jī)會。用對方法、多些耐心，下屬反復(fù)犯錯的情況大多能改善。關(guān)鍵是一直保持好好溝通，在理性分析和互相尊重的基礎(chǔ)上，一起解決問題。下屬總是犯同樣的錯誤。